台灣勞動市場的進步傲視亞洲，但眼前重大挑戰，是讓人人享有真正無障礙的職場。
就職當天，美國總統川普就簽署多項行政命令，對那些促進「多元、公平、包容和可及性（DEIA）」社會的相關計畫，帶來巨大衝擊。從「結束激進、浪費的政府DEI計畫及優惠措施」、「結束非法歧視，重新按實績賦予機會」等行政命令名稱看來，至少在目前，美國政府的立場，是要與DEIA這個概念有所切割。
在就職演說時，川普說：「我們要打造不分膚色、重視實際成績的社會。」
雖然太平洋彼岸的發展有了變化，推動DEIA計畫，對於提昇台灣勞動力市場競爭力，仍是不可或缺。台灣人口高齡化之快速，已屬全球前列，勞動力嚴重短缺，正可藉由DEIA作法，尤其是強化人員工作表現的種種措施，吸引人才久留，增加員工的留任率。
近來，台灣政府在鼓勵企業秉持DEIA原則經營發展方面，屢有突破。勞動部的施政目標之一，就是「加強營造友善工作環境，落實職場平權及就業平等」，且自2014年起辦理「工作生活平衡獎」，表揚在彈性工作、友善家庭、員工關懷等方面有成的企業。此外，2024年，勞動部舉辦了第22屆金展獎頒獎，鼓勵積極進用身心障礙員工的企業組織。
除了公部門獎項，女人迷主辦的「DEI 多元共融願景獎」，以及台灣同志諮詢熱線協會與台灣彩虹平權大平台協會共同發表的「台灣同志職場友善指標」，都有標竿地位，有助新世代專業人才評估雇主是否真心誠意營造多元共融職場。
去年，美國在台協會、台灣美國商會與台灣企業領袖合辦DEIA慶祝論壇，顯示指標企業對於多元共融職場議題的高度關注。
台灣美國商會會員台灣吉立亞醫藥在打造友善共融職場方面扮演領航的角色。吉立亞醫藥總經理 Cathy Su 表示：「吉立亞支持員工的其中一個重要舉措是創建員工資源小組 (ERGs)，包括彩虹驕傲同盟 (Pride Alliance)、Women at Gilead 和 Gilead Asian Interest Network (GAIN) 等。」員工資源小組專為擁有相似特質、背景或價值觀的員工設立、由員工主導，並呼應其多元共融的政策。「這些員工資源小組透過提供員工彼此交流、互相支持和舉辦倡導多元共融活動的空間，促進了強烈的社群歸屬感。」她說。
台灣康寧(Corning Display Technologies Taiwan)也在ERG上著力甚深。公司共支持了15個ERG，還有透過多種活動強化女性賦權的「科技女力網路」（TCWN）。至今，已有超過六千人參與交流，在此平台上發展新技能，與志同道合的伙伴聯繫，增進在科技領域個人、專業雙方面的成長。
台灣康寧總經理何宜修認為，這個平台之所以成功，是因為康寧員工關心的議題形形色色，從種族、性別，到職能、退伍軍人身份，「員工透過ERG分享經驗，從中獲益，對公司更有向心力。」
經濟部統計顯示，2021年台灣企業主當中，女性約占37％，微幅超過南韓約0.2％，幾乎是日本17.4％的兩倍。
性別平權方面，跨國藥廠輝瑞是另一個領先業界的典範。輝瑞於2017年成立「女神聯盟」(Women’s Resource Group)，隨後轉型為「DEI共好聯盟」(DEI Council)，透過各式各樣的活動與團隊合作計畫，協助培育女性領導者，同時向員工、病患、社會傳遞企業的核心理念。
為女性及其他代表性不足的群體爭取機會、保障平等的發展，是耗時費力的漫漫長路。要確實拓展多元共融的疆界，賦予身心障礙者更多能量，是一大關鍵。根據世界衛生組織（WHO）估計，身心障礙人口占全球人口的16％，約13億人。台灣衛福部發表的2024年《衛生福利年報》則指出，身心障礙者約有120萬人，約占台灣總人口之5％。
自從聯合國《身心障礙者權利公約》出現，無障礙設計逐漸成為全球關注的議題，越來越多國家針對身心障礙人士訂定旨在排除障礙的政策法規。台灣也在2021年制定了《身心障礙者權益保障法》，明確表示欠缺無障礙設施的大眾運輸工具、公共建築物，以及社會支持不足等因素，導致身心障礙者生活品質惡化。
為多元職場打好根基
頂尖跨國企業和前瞻未來的台灣本土企業，都開始建構更完善的無障礙環境，希望顧及各種層面的需求，而最優先處理的部份，就是實體無障礙空間的提昇。
輝瑞大藥廠重新設計辦公室空間時，特別編列經費，針對使用行動輔具的人員，設置坡道及更寬敞的出入通道。若是在一般台灣企業，這類在規劃上的用心比較少見，輝瑞為業界樹立了標竿。不僅如此，輝瑞還給員工符合人體工學需求的舒適辦公家具，幫員工減少背痛、代謝症候群等健康問題。
打造無障礙職場另一個重要環節，是科技。現在許多公司開始採用輔助科技，協助身心障礙人才。供視障者使用的螢幕報讀工具及聽障者適用的語音轉文字軟體，日漸普遍。台灣康寧的何宜修也提到，公司藉著AI輔助語音轉文字的工具，即時生成字幕，讓重要的論壇活動順利進行。
他說：「透過AI即時字幕，員工可以選擇參與實體或線上互動，溝通多了彈性，少了障礙。」
要打造無障礙的職場環境，不僅要兼顧實體、數位兩個層面的包容變通，也少不了彈性的工作安排。美國商會《2025商業景氣調查》指出，受訪會員企業在人才吸引、人才留任方面最優先的工作，就是彈性工作制度。這樣做的企業，約占全部受訪者66％。約有78％的受訪者對公司招募契合公司需求人才的能力感到滿意。企業提供遠距工作、彈性工時、可靈活調整的工作空間給員工選擇，他們能在符合個別需求的環境下，有更佳表現。
康寧非常積極推動DEIA理念的落實，允許員工在排定工作行程的時候，享有兩小時的彈性運用時間。許多企業都採行相似的作法，這顯示：要建立開放包容的無障礙職場，不一定要犧牲員工的生產力。
輝瑞大藥廠則為身心障礙員工量身設計了專屬的工作流程，並著重工作環境的個人化。對員工健康福祉的關注，成效相當顯著，也讓輝瑞贏得2024勞動部工作生活平衡獎。輝瑞還在辦公室設置了血壓計、人體組成分析儀等健康量測裝置，方便員工利用這些工具瞭解個人健康需求，有助減少員工為此外出或因健康理由請假的頻率，既能守護員工健康，也能增進工作表現。
搬遷到新辦公大樓後，吉立亞醫藥設置了圖書館以及身心健康空間，旨在為員工提供休息和充電的場所、減少干擾。
擁抱多元，挑戰框架
在台灣，越來越多人開始重視無障礙職場的議題，但要真正普及落實，仍有許多挑戰須克服。台灣的中小企業家數占總企業數的98％，但它們手上資源遠不比大企業。中小企業難免受制於財務上窒礙難行、投資效益不明的顧慮，在打算改造辦公空間、升級數位平台時，遇到多重阻礙。
其中一種升級，是更新企業內部系統與網站，方便更多使用者利用。舉例來說，企業設計產品使用者界面時，考量色盲者的需要，或支援多種語言，都顯示企業重視員工與客戶的多元需求。美國商會會員曾針對台灣英語數位資源不足的窘境，向政府提出建言，期盼無論哪種產業都能充實相關資源。提昇英語資源的質量，有助各類族群取得必要資訊，對人力財力有限的中小企業贏得全球商機，吸引國際人才，也極有益處。
無障礙設施的重要不言而喻，然而單純改善設施，對於創造真正多元共融的工作環境，幫助很有限。有些時候，企業內部的職場文化，會讓員工較難輕鬆融入。比方說，2021年，台積電為了在亞利桑那州建立晶圓廠，將美國工程師帶來台灣。這些工程師當中，不少人對於冗長的工時、高壓的環境、嚴密的階級區別感到難以適應，但是對許多台灣員工來說，這是再熟悉也不過的日常。
台灣的作法與中國、印度、日本相似，對員工總數35人以上的機構，實施定額進用身心障礙者的規範。未確實遵守規定者，會被公開列名於政府官方網站。這類制度的著眼點，當然是鼓勵企業更加重視僱用身心障礙員工，但立意雖良善，此政策並沒有大幅增加身障人士受僱的比例。
社商賢匯（Community Business）是一個在亞洲各國推廣DEIA理念的非營利機構。從他們的觀察可知，就算是最認真進用身障員工的企業，也可能因為傳統文化偏見難以撼動、支持多元包容的基礎設施不完整、合格的身障人才不足等根深蒂固的問題，無法符合政府的要求。因此，許多公司寧可繳罰款，或是提供不實的法遵資料，鑽法律漏洞。這種結果徹底偏離了政策的預期目標，凸顯出打造兼容並蓄的職場，需要更加全面永續的解決方案。
康寧為了形塑「勇於發聲」的企業文化，鼓勵建設性溝通，會在相關會議上討論DEIA計畫，強調對話必須開誠布公、保障員工權益。康寧也藉線上的訓練課程、多元的學習資源，傳遞如何防範潛在偏見的知識，依據員工個別情形，培養所需能力，使他們進行困難對話探討DEIA議題時，有所依循。康寧把重點放在加深員工對議題的認識，避免歧視行為被輕忽，營造相互尊重的職場氛圍。
日常歧視不很明顯，某些無心的言談或舉止，常會反映出對邊緣化族群的潛在偏見。以對方種族背景為由質疑其語言能力、假設性別會影響員工的角色及能力，或是無法坦然接受超出年齡刻板印象的職涯成就，這些都算歧視。由於這類歧視性質特殊，常被歸入「無害」之列，遭到忽略。研究管理者協會(SRA)的DEI委員會針對職場霸凌的研究顯示，在全世界，多達23％的人曾在工作職場遭遇騷擾。
這類日常的歧視行為，企業甚難徹底防堵。尤其，在許多人眼中，身障人士需要旁人更多的友善支持、特殊關照，這導致身障者無法被平等對待，潛能也未獲重視，無意間造成了身障者「他者化、邊緣化」後果。2024年是吉立亞醫藥舉辦企業社會責任 (CSR) 活動的第一年，該活動致力於應對經常被忽視的「日常歧視」(microaggressions)，而這些行為往往會引發困擾、排斥，並強化刻板印象與歧視。
營造友善職場，不單是順應時代潮流而已，還要排除減損生產力及參與度的種種障礙，才能提高員工工作滿意度，帶給他們真實的歸屬感。
「我們希望員工感受到歸屬感和被重視，」Cathy Su說道，「無論在美國還是台灣，我們都希望將最佳做法引入當地市場、並因地制宜，讓吉立亞醫藥的核心價值在各地帶來影響。」
