勞工短缺?女性是未充分運用的資源

Some Taiwan companies, such as law firm Winkler Partners, offer child-care services to allow for better work-life integration. Photo: Winkler Partners

較具彈性的工時,可能吸引更多女性進入職場

台灣許多行業別都出現人才不足的情況,但在此同時,台灣人口有一大部分卻沒有充分運用,那就是女性。

行政院性別平等會的最新統計顯示,台灣25-29歲女性的勞動力參與率是91.8%,在全球名列前茅,但50-54歲女性的勞動力參與率低很多,只有61%。60-64歲女性的勞動力參與率僅24%,不到南韓(48.3%)的一半。

顯然有許多女性為了結婚生子而放下工作,而且不會重回職場。人才循環大聯盟計畫最近一場圓桌會議的講員說,有更多女性毫無疑問想要重拾工作,但因為沒有主管的鼓勵也少有效法對象而卻步。

2020台灣白皮書》人才循環大聯盟計畫的章節以強有力的理由,說明提升女性的勞動力參與率應該成為台灣全國勞工政策與計畫的關鍵議題。這個章節指出,世界銀行、聯合國與其他來源的大量研究結果證實,提高女性的勞動力參與率可以帶來較高的企業獲利以及較佳的發展成果。

民主的台灣是由女性總統蔡英文領導,乍看之下,台灣對女性而言似乎是全亞洲最進步的地方之一,但如果進一步檢視,會發現女性在台灣職場的參與程度並不一致。女性在台灣政壇可以出頭,但在企業界爬升的機會就比較不理想,參與工程與研發等技術領域的比例更是偏低。

最突出的一點,在於台灣各行各業都有「玻璃天花板」,使得女性被排除在多數最高層的管理職務之外。權力最大、薪酬最高的職務,往往是由男性出任。以教育界為例,台灣女性擔任教師的比例相當高,但小學和國中校長的女性比例只占33%,女性出任高中比例降到略多於20%,大專校長更只有9.2%是女性。

但台灣在性別平權方面顯然已有很大進步。聯合國發展計畫署在2010年開始發布性別不平等指數,它分析全球各國的生殖衛生、賦權與勞動參與等指標,藉以評估各國的性別平權狀況。台灣因為不是聯合國會員,未納入這項報告。

但根據行政院性別平等會發布的最新報告2020年性別圖像》,若將台灣的數據與聯合國發布的2018年指數做比對,發現台灣性別平等表現在亞洲可排第1位,全球可排第9。瑞士在全球排名第1,其次是丹麥,但台灣表現優於冰島與德國。

 世界銀行發表的報告2019年女性、企業與法律:10年改革》也把台灣在法律之下賦予男女同等權利方面的表現,列為亞洲最優。這分報告檢視了全球187個經濟體的女性創業者與受薪階層的發展受到法規影響的情況。

勞動力失衡

人才循環大聯盟計畫最近舉行圓桌會議,與會者建議台灣政府積極促使企業採取對女性較為友善的工作環境,例如把企業雇用女性員工比例以及她們的晉陞機會當做公司治理良善與否的指標。

台灣創投公司穀神星資本創辦人陳儀雪指出,高盛執行長索羅門今年宣布,除非一家公司的董事會有一位「與眾不同的」成員,特別是女性,否則他不會幫助這家公司上市。根據能夠取得的最新資料,在台灣證交所與櫃買中心上市上櫃的公司當中,女性擔任董事的比例只有13.7%。

陳儀雪建議台灣制訂法規,要求所有上市蹉櫃公司的董事會至少要有一名女性成員,做不到的就要罰款。占台灣企業大宗的中小企業往往是家族經營,但政府可以鼓勵它們跟進。

上述建議包含在《台灣白皮書》人才循環大聯盟計畫的章節,這一部分內容敦促行政院國家發展委員會、金融監督管理委員會與經濟部透過提名更多女性出任公司董事,帶頭推動「包容性資本主義」的願景。

人才循環大聯盟計畫以女性賦權為主題的圓桌會議,也曾討論一個觀察到的現象:由男性主導的創投產業傾向支持由男性主持的科技新創公司。圓桌會議參與者建議國家發展基金介入,利用各項目的在支持台灣新興產業的計畫設法導正這個趨勢,例如規定受到國家發展基金協助的新創公司董事有一定比例要由女性擔任。

推動職場性別平等的另一項重大挑戰,在於如何鼓勵更多女性在成家之後繼續工作,或在兒女入學之後回到職場。CAREhER線上諮詢平台創辦人周明瑋說,她的研究顯示台灣女性職涯發展緩慢或在30歲之後徹底退出職場的原因,未必是結婚生子,得照顧小孩。周明緯形容她創建的平台是「現代上班女性的社群」。

她說,其實原因在於台灣傳統上由男性主導的企業文化,讓女性欠缺效法的對象,以致無法想像自己在10年或20年之後能有什麼發展。如果沒有擔任高層的女性可以往來,希望職涯能有良好發展的女性專業人士往往無法培養主管的心態。

周明瑋說:「此外還有無法從直屬主管那裡得到支持的問題。」要彌補沒有效法對象的問題,她建議企業可以安排男性主管帶領被認為具有高度發展潛力的女性。她並建議企業為女性提供職能工作坊,並對全體員工進行教育訓練,討論無意識的偏見以及預防方法。

人才循環大聯盟計畫圓桌會議中提出的其他建議,包括由衛生福利部社會暨家庭署舉辦競賽,獎勵能夠針對推動性別平等提出創新計畫的企業。這個做法不僅能鼓勵規模較小的公司提供更多工作機會給女性,也能對亞洲其他國家展現台灣在性別平等方面的進展。

工作生活一體化

台灣女性在決定是否以及如何在工作與家庭之間取得平衡的時候,面臨重大的障礙,而這是她們能否在職場成功的重要問題。

2005年通過的性別工作平等法規定,職場女性在一家公司工作一段時間之後,可有8個星期的帶薪產假,外加至少6個月的無薪育嬰假。但許多為人父母者,尤其是父親,不敢請育嬰假,因為會擔心可能失去在原公司發展職涯的機會。

此外,女性員工往往不想跟雇主說,她們需要每天在特定時間離開公司去接小孩,唯恐這樣會給人不敬業的印象。

上班族父母可以請外籍幫傭照顧小孩,但並不容易。據勞動部官員表示,上班族的小孩人數與年齡若符合一定標準,可以聘請外籍幫傭,也可以根據同住幼童及高齡親人(75歲以上)的點數制度,達到聘請外傭的條件。勞動部官員說,訂定這些規定,是為了保障台灣本地勞工的就業機會。

針對這個問題,台灣新創加速器之初創業投資管理顧問公司法務長兼公共政策主管王俐瑩建議,以「工作與生活一體化」的新模式取代工作與生活平衡的概念。上班的父母親需要具有高度彈性的工時,以便照顧小孩,而且在近來的COVID-19疫情發生之前,就往往得在家處理一部分公事。

王俐瑩舉瑞典的實例說,小孩在滿8歲以前,上班的父母親一共可以請480天的帶薪育嬰假。在這個制度下,育嬰假可以用來每天只請幾個小時,不像在台灣,育嬰假只能一次請幾個月。瑞典的父母親可選擇在一段期間內,每天工作半天或1/4或甚至1/8的時數。

王俐瑩與圓桌會議其他參與者建議勞動部修訂勞基法,體現讓男性及女性上班族工作與生活一體化的概念,同時體認隨著知識經濟時代的來臨,政府對於就業規範需要有新的做法。

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